Kuidas vormistada tähtajalist lepingut. Tähtajaline tööleping: sõlmimise tunnused, erinevus tähtajatust, ülesütlemine

Vene Föderatsiooni tööseadusandluse kohaselt tuleb igat liiki koostöö vormistada asjakohase õigusaktiga. Lähtuvalt töö perioodist ja iseloomust sõlmitakse tähtajatu ja tähtajaline leping (näidise saab alla laadida allpool).

Tähtajaline tööleping - tähtajaline leping, mis sõlmitakse alalise töö võimatuse korral või poolte kokkuleppel. Dokumendi koostamise alus:

• ajutiselt äraoleva eriarsti tööülesannete täitmine (puhkus, haigusleht);
• kiireloomuliste tööde tegemine (kuni 60 päeva), mis on seotud tootmise suurendamise, rekonstrueerimise või laiendamisega;
• taotleja vastuvõtmine hooajategevusele;
• praktika;
• organisatsioon loodi teatud perioodiks;
• alternatiivteenistus;
• kui töötaja saadetakse välismaale.

Need põhjused Art. 1. osas. 59 tööseadustiku on määratud tingimusteta. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 59 2. osas on toodud põhjused, mida võetakse arvesse STD sõlmimisel poolte kokkuleppel:

• tegutseb tööandjana;
• taotleja on pensionär, puudega isik või üliõpilane;
• kell ;
• hädaolukorra või katastroofi tagajärgede likvideerimiseks;
• tegevus hõlmab Kaug-Põhja kolimist.

Kui vastuvõtmisel ei kuulu põhjused Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 59 sätestatud alustele, sõlmitakse piiramatu TD või leping.

Kui kaua on tähtajaline tööleping, vorm

Vastavalt Art. Tööseadustiku artikli 57 kohaselt on STD koostamise eelduseks lepingu tähtaja märkimine. Kui ajutiseks töötamiseks saab ette määrata kindla perioodi, on dokumendis ette nähtud konkreetne kuupäev. Aga mis siis, kui lõppperioodi ei saa täpselt kindlaks määrata? Seejärel tööandja, lähtudes art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 79 näitab ajavahemikku, mis algab tegevuse iseloomust:

• Teatud tüüpi tööde tegemine (rekonstrueerimine, hoone ehitamine, avarii tagajärgede likvideerimine, audit). Sel juhul näevad nad veerus "Kehtivustingimused" ette "Käesolev leping on koostatud laohoone ehitamisega seotud tegevuste perioodiks."
• Ametikoha asendamine. Lepingus on märgitud „Leping sõlmitakse rasedus- ja sünnituspuhkusel oleva Natalja Stepanovna Ivanova tööülesannete täitmise ajaks ja kehtib kuni NS Ivanova lahkumiseni. lapsehoolduspuhkuselt kolmeaastaseks saamisel”.
• Hooajaline töö. Art. Tööseadustiku artikkel 293 sätestab, et selliseid tegevusi tehakse kliimatingimuste tõttu kogu hooaja jooksul, kuid mitte kauem kui kuus kuud. TD näeb ette: "Käesolev leping on koostatud puu- ja köögiviljavalmististe tootmise hooajatööde ajaks."

Seadus lubab sõlmida STD perioodiks 1 päev kuni viis aastat. Kui dokumendi kehtivusaja lõppedes ei avaldanud ükski osapool soovist seda lõpetada, kvalifitseeritakse see ümber tähtajatuks.

Kohustuslik teave

Piiratud tähtajaga leping ei ole rangelt sõnastatud ja on kirjutatud vabas vormis. Dokumendi struktuur:

• lepingu objekt;
• kehtivus;
• poolte õigused ja kohustused;
• garantiid;
• töö- ja puhkerežiim.

Selleks et leping oleks õiguslikult siduv, peab see avalikustama artiklis 1 sätestatud teabe. 57 TC:

• tööfunktsiooni alguskuupäev ja -koht;
• taotleja kohustused;
• tingimused ja maksmine;
• töörežiim: vahetuse kestus, puhkepäevade olemasolu, puhkuse võimalus;
• kui ametikoht näeb ette soodustusi või hüvitist, tuleb need ära näidata;
• töö iseloom – reisimine;
• millistel tingimustel toimub kohustuslik sotsiaalkindlustus.

Dokument vormistatakse kahes eksemplaris kirjalikult, pitseeritakse allkirjade ja asutuse pitseriga.

Lisakokkulepe tähtajalisele töölepingule, näidis

Koostöö käigus on sageli vaja muuta STD tingimusi. Selleks koostatakse täiendav leping. Tööseadustiku artikkel 57 sisaldab teavet, mida saab muuta:

• töökoht ja töötingimused;
• tegevuse alustamise kuupäev;
• STD kehtivusaeg ja selle sõlmimise põhjused;
• täidetavad funktsioonid, töö iseloom;
• töörežiim, hüvitised ja hüvitised;
• maksetingimused, töötasu.

Samuti saate muuta muid tingimusi:

• katseaeg;
• äri- ja muude saladuste mitteavaldamine;
• kohustuslik töö pärast koolituse läbimist tööandja kulul;
• täiendava sotsiaalkindlustuse liigid ja selle rakendamise tunnused;
• taotleja elutingimuste parandamine.

Lisaleping koostatakse mõlema poole kokkuleppel kahes eksemplaris. Dokumendi pealdis märgib, millisele lepingule see koostatakse. Kinnitatud poolte allkirjade ja ettevõtte pitseriga.

Kas tähtajalist töölepingut on võimalik pikendada

Seadus näeb selle võimaluse ette ainult ühel juhul. Tööseadustiku artikli 261 teises osas on märgitud, et tähtajalist lepingut pikendatakse, kui töötaja on TD kehtivusaja lõppedes rase, mida kinnitab ametlik tõend. Lepingut pikendatakse kuni tarnekuupäevani.

Kui lepingu kehtivusaja lõppedes ei avalda ükski pooltest soovi koostööd lõpetada, loetakse STD automaatselt tähtajatuks. Kuid selles olukorras on parem end kindlustada ja sõlmida lisaleping, mille alusel anda korraldus, et töötaja jätkab jooksvalt tööülesannete täitmist vastavalt personalitabelile.

STD varajane lõpetamine

STD enneaegne tühistamine on võimalik:

• poolte vastastikusel kokkuleppel (tööseadustiku artikkel 78);
• töötaja nõudmisel saadetakse juhile avaldus 14 päeva ette (artikkel 80);
• tööandja algatusel, kusjuures töötajat teavitatakse sellest vähemalt 30 päeva ette (artikkel 81).

Lepingu lõpetamise põhjused on erinevad: ettevõtte likvideerimine, töötajate vähendamine või töölt puudumine, dokumentide võltsimine töölevõtmisel jne.

Lepingu ülesütlemine võib toimuda muudel pooltest mitteolenevatel põhjustel.

Mitu korda on lubatud sama töötajaga sõlmida kiireloomuline TD?

Venemaa õigusaktid ei kehtesta otseseid piiranguid sama isikuga sõlmitavate tähtajaliste töölepingute arvule. Kuid pidage meeles:

• kui töötaja töötab samal ametikohal, täidab samu ülesandeid mitmekordse STD sõlmimise korral, loetakse selline kokkulepe tähtajatuks;
• STD-d ei saa sama taotlejaga katkematult koostada pärast eelmise lõppemist.

Täpsemad selgitused leiate lõikest 14.

Enamasti sõlmib tööandja töötajaga tähtajatud töölepingud, ilma selle lõpetamise kuupäeva märkimata. Siiski on asjaolusid, mis ei sõltu tööandjast ega töötajast, dikteerides samal ajal töösuhete vormistamise eritingimusi. Nendel juhtudel ei keela seadusandja valida ülesütlemise lõpukuupäevaga tähtajalist töölepingut.

2017. aasta tähtajalise töölepingu kehtiv näidis on allolevast sõnast allalaaditav.

Millal saab kandideerida?

Välistamaks tähtajalise töösuhte sõlmimise ja asendustöö tüüplepingute sõlmimise õiguse võimalikku kuritarvitamist, on seadusandja kehtestanud piiratud loetelu põhjustest, miks tähtajalise lepingu täitmine ei ole rikkumine. Selliste olukordade hulgas:

• Alalise töötaja ajutine puudumine. See on kõige levinum olukord - rasedus- ja sünnituspuhkuse leping. Täpset kuupäeva ei määrata, kuna töötajal on igal ajal ja sobival ajal õigus minna osalise tööajaga tööle, säilitades hüvitised. Päeval, mil ta seda teeb, tuleb tähtajaline tööleping lõpetada ja töötaja üle viia või teha üleviimine.
• Renditöö eeldusel, et tööandjale on teada nende täpne kuupäev. Sel juhul ei või tähtajalise töölepingu kestus ületada kahte kuud.
• Tööde hooajalisus, mida saab teha teatud aastaajal. Reeglina on need tööstuslikud, tootmistööd, mida tehakse vabas õhus. Näiteks maantee-, mägi-, teadusuuringud.
• Alternatiivne tsiviilteenistus, näiteks asendades selle tööga riigiasutustes.
• Riigi- või valitavasse ametisse valimine, kui valimistähtaeg on ette teada.
• Praktika või koolitus uuele töötajale, näiteks praktika.

Kui kohus leiab, et tähtajalise töölepingu valiku põhjus ei ole piisav, õpetatakse see ümber tähtajatuks. Ka töötaja enda algatusel on erileping ilma vastava põhjuseta võimatu.

Maksimaalne lubatud periood, milleks saab sellisel viisil töösuhte vormistada, on viis aastat.

• ametikoht ja töökoht;
• märge osalise tööajaga töökoha kohta, kui see on olemas, või põhitöökoha kohta;
• testi kestus - kui leping ei kesta kauem kui kuus kuud, siis ei tohi periood ületada kahte nädalat, muudel juhtudel - kuni 3 kuud (juhtidel 6 kuud);
• lepingu kehtivusaeg;
• tasu tööjõutegevuse eest - töötasu komponendid;
• töötaja kohustused ja tema õigused;
• tööandja kohustused ja õigused;
• tööandja poolt töötajale antud tagatised, hüvitised;
• vastutus, mõnel juhul võib töötajale määrata täieliku rahalise vastutuse, kui tema ametikoht seda võimaldab;
• töö- ja puhketingimused, töögraafik, töönädala ja tööpäeva kestus;
• muud tingimused.

Tähtajaline tööleping peab sisaldama mõlema poole täielikke andmeid, pärast vormistamist kinnitatakse lepingu kahes eksemplaris töötaja ja tööandja esindaja allkirjadega.

Sõlmitud lepingu alusel see koostatakse.

Tähtajalise lepingu lõpetamine

Tähtajalise töölepingu alusel töötava töötajaga lahkuminekul on ka omad eripärad. Töötaja algatusel saab selle lõpetada traditsioonilise skeemi järgi koos kohustusliku kahenädalase tööga. Samuti ei ole keelatud seda katkestada tööandja algatusel, eelkõige Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 81 kirjeldatud põhjustel.

Juhul, kui lepingu lõpetamine viibib kasvõi ühe päeva, loetakse see sõlmituks tähtajatult. Seetõttu peab personaliosakonna töötaja töötajat kolme päeva jooksul kirjalikult ette hoiatama peatsest lepingu lõppemisest.

Hetkel pööravad kontrolliasutused personalidokumentide haldamise auditeerimise ja kohapealse kontrolli käigus erilist tähelepanu tähtajalistele töölepingutele.

TÖÖLEPING N ettevõttega ___________________________

G. ____________
"___" _________ _200_

Edaspidi nimetame ___ "Tööandjaks" tekstis
isik ______________________, kes tegutseb _______ harta alusel,
ühelt poolt ja Vene Föderatsiooni kodanik ______________________________________,
(TÄISNIMI.)

Edaspidi viidatakse kui "Töötajale", teisalt oleme järeldanud
see leping järgmiselt:

1. LEPINGU eseme

1.1. Käesoleva lepingu alusel kohustub Tööandja tagama Töötajale töö vastavalt käesolevas lepingus nimetatud tööfunktsioonile, tagama kehtiva tööseadusandluse, Tööandja kohalike eeskirjadega ettenähtud töötingimused, maksma Töötajale õigeaegselt töötasu. viisil ja täies mahus ning Töötaja kohustub isiklikult täitma käesolevas lepingus sätestatud tööülesannet, täitma organisatsioonis kehtivaid sisemisi tööeeskirju, muid tööandja kohalikke eeskirju, samuti täitma muid töölepingus sätestatud kohustusi. , samuti sellega kaasnevad täiendavad kokkulepped. 1.2. Leping on koostatud kehtivaid õigusakte arvestades ja on pooltele kohustuslik dokument, sh Töötaja ja Tööandja vaheliste töövaidluste lahendamisel kohtu- ja muudes organites.
2. PÕHISÄTTED

2.1. Tööandja juhendab ja Töötaja asub täitma tööülesandeid __________________ ametikohal ____________________ struktuuriüksuses. 2.2. Töö selle lepingu alusel on Töötaja põhitöö (osalise tööajaga töö). 2.3. Töötaja allub oma tööülesannete täitmisel otse peadirektorile. 2.4. Töötaja töökohaks on organisatsiooni kontor, mis asub aadressil: ______________________. 2.5. Töötaja töö käesoleva lepingu alusel toimub tavatingimustes. Töötaja töökohustused ei ole seotud raskete tööde tegemisega, tööga eriliste kliimatingimustega piirkondades, tööga kahjulike, ohtlike ja muude eriliste töötingimustega.
3. LEPINGU KESTUS

3.1. Töötaja peab asuma oma tööülesandeid täitma alates "___" _______ 200_. 3.2. See leping on kiireloomuline ja sõlmitakse ajaks, mil töötaja teeb tööd vastavalt ________________ (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 59 punkt 10). 3.3. Käesoleva lepingu aegumiskuupäevaks loetakse hetk _______________ (et teha kindlaks, millega töö lõpeb - ​​dokumentide allkirjastamine, kõrgemale juhile üleandmine jne).
4. TEST PERIOOD

4.1. Käesoleva lepingu sõlmimisel määratakse Töötajale test, et kontrollida Töötaja kvalifikatsiooni vastavust talle pandud tööle. Katseperioodil kehtivad töötajatele täielikult tööseadusandlus. 4.2. Testimisperiood on ____ (__________________) kuud (mitte rohkem kui 3) alates käesoleva lepingu kuupäevast. Katseaja hulka ei arvata ajutise puude perioodi ja muid perioode, mil Töötaja mõjuvatel põhjustel töölt puudus. 4.3. Kui testiperiood on möödas ja Töötaja jätkab töötamist, loetakse ta testi sooritanuks ja hilisem töölepingu (lepingu) lõpetamine on lubatud ainult üldistel alustel. 4.4. Mitterahuldava testitulemuse korral vabastab Tööandja töötaja töölt lahkumishüvitist maksmata.
5. TÖÖTAJATE MAKSMISE TINGIMUSED

5.1. Töötaja palk on _____________ (____________________) rubla. 5.2. Töötasu makstakse Töötajale välja sularaha väljastamisel Tööandja kassas. 5.3. Töötaja palgast võib Vene Föderatsiooni õigusaktidega ettenähtud juhtudel teha mahaarvamisi. 5.4. Tööandja määrab ergutus- ja hüvitismaksed (lisatasud, toetused, lisatasud jne). Samal ajal on selliste väljamaksete tingimused ja nende suurused kindlaks määratud töötajate preemiate määruses "_____________________". 5.5. Kui Töötaja teeb põhitöö kõrvalt lisatööd mõnel muul ametikohal või täidab ajutiselt äraoleva töötaja kohustusi ilma põhitöökohalt vabastamata, makstakse Töötajale lisatasu __% palgast. kombineeritud positsioon. 5.6. Ületunnitöö makstakse esimese kahe töötunni eest vähemalt poolteist korda, järgmiste tundide eest mitte vähem kui kahekordselt. Töötaja soovil võib kõrgendatud tasu asemel ületunnitöö hüvitada täiendava puhkeaja andmisega, kuid mitte vähem kui ületunnitöö aeg. 5.7. Nädalavahetustel ja töövälistel pühadel töötamise eest makstakse töötasu ületava ühekordse päeva- või tunnitasu ulatuses, kui töö tehti kuu tööajanormi piires, ja kahekordse tunnitasu ulatuses, mis ületab töötasu. töötasu, kui töö tehti üle kuunormi. 5.8. Kui Tööandja on kehtestanud töönormid, kui neid ei täideta Töötaja süül, makstakse töötasu standardiseeritud osa vastavalt tehtud töö mahule. 5.9. Töötaja süül tekkinud seisakuid ei tasustata. Seisaku põhjused ja kahju suuruse määrab Tööandja, vaidlustatud juhtudel - kohus.
6. TÖÖTAJA ÕIGUSED JA KOHUSTUSED

6.1. Töötaja on kohustatud:
6.1.1. Heauskselt täitma järgmisi tööülesandeid:
- ___________________________________________;
- ___________________________________________.
6.1.2. Järgige organisatsioonisiseseid tööeeskirju ja teisi tööandja kohalikke eeskirju. 6.1.3. Järgige töödistsipliini.
6.1.4. Järgige tööstandardeid, kui tööandja on need kehtestanud.
6.1.5. Täitma töökaitse- ja tööohutusnõudeid.
6.1.6. Suhtub hoolega Tööandja ja teiste töötajate varasse.
6.1.7. Inimeste elule ja tervisele, Tööandja vara turvalisusele ohustavast olukorrast teavitada koheselt Tööandjat või vahetut ülemust. 6.1.8. Mitte anda intervjuusid, mitte pidada Tööandja tegevust puudutavaid koosolekuid ja läbirääkimisi ilma juhtkonna eelneva loata. 6.1.9. Mitte avaldada Tööandja ärisaladust moodustavat teavet. Tööandja ärisaladuseks olev teave on määratletud ärisaladuse määruses "________________". 6.1.10. Tööandja korraldusel minna töölähetustele Venemaa territooriumil ja välismaal. 6.1.11. Töötada pärast koolitust vähemalt 2 (kaks) aastat, kui koolitus viidi läbi Tööandja kulul, või tasuda Tööandjale koolituse eest tasu suurus võrdeliselt mittetöötatud ajaga. 6.2. Töötajal on õigus:
6.2.1. Selle lepinguga ettenähtud töö pakkumine.
6.2.2. Õigeaegselt ja täies ulatuses töötasu maksmine vastavalt nende kvalifikatsioonile, töö keerukusele, tehtud töö kvantiteedile ja kvaliteedile. 6.2.3. Puhkus, sh põhipuhkus, iganädalased nädalavahetused, töövabad pühad. 6.2.4. Kohustuslik sotsiaalkindlustus föderaalseadustega ettenähtud juhtudel. 6.2.5. Muud Vene Föderatsiooni kehtivate õigusaktidega kehtestatud õigused.

7. TÖÖANDJA ÕIGUSED JA KOHUSTUSED

7.1. Tööandja on kohustatud:
7.1.1. Järgige seadusi ja muid reguleerivaid õigusakte, kohalikke eeskirju ja käesoleva lepingu tingimusi. 7.1.2. Pakkuda Töötajale käesoleva lepinguga ettenähtud tööd.
7.1.3. Varustada Töötajat tema tööülesannete täitmiseks vajalike seadmete, tehnilise dokumentatsiooni ja muude vahenditega. 7.1.4. Tasuda täies ulatuses Töötajale kuuluv töötasu Sise-tööeeskirjadega kehtestatud tähtaegadel. 7.1.5. Tagama Töötaja majapidamisvajadused, mis on seotud tema tööülesannete täitmisega. 7.1.6. Viige läbi töötaja kohustuslik sotsiaalkindlustus föderaalseadustega ettenähtud viisil. 7.1.7. Täitma muid Vene Föderatsiooni kehtivate õigusaktidega kehtestatud ülesandeid. 7.2. Tööandjal on õigus:
7.2.1. Premeerida Töötajat kohusetundliku ja tulemusliku töö eest.
7.2.2. Nõuda Töötajalt ametijuhendis toodud tööülesannete täitmist, Tööandja ja teiste töötajate vara austamist ning Töösisekorraeeskirja täitmist. 7.2.3. Võtke töötaja distsiplinaar- ja materiaalse vastutuse alla Vene Föderatsiooni kehtivate õigusaktidega ettenähtud viisil. 7.2.4. Võtke vastu kohalikud eeskirjad.
7.2.5. Kasutage muid Vene Föderatsiooni kehtivate õigusaktide ja kohalike eeskirjadega ette nähtud õigusi.
8. TÖÖ- JA PUHKEREŽIIM

8.1. Töö- ja puhkerežiim on kehtestatud töösisekorraeeskirjaga.

9. TÖÖTAJATE SOTSIAALKINDLUSTUS

9.1. Töötaja kuulub sotsiaalkindlustusele kehtivate õigusaktidega kehtestatud viisil ja tingimustel
10. GARANTIID JA HÜVITAMISED

10.1. Selle lepingu kehtivusajal kehtivad töötajale kõik Vene Föderatsiooni kehtivate õigusaktidega ette nähtud garantiid ja hüvitised. Töölepingu lõppemisel seoses Tööandja likvideerimisega või Tööandja töötajate arvu või töötajate arvu vähendamisega makstakse Töötajale lahkumishüvitist ühe kuu keskmise töötasu ulatuses, samuti säilitatakse tema keskmine kuu töötasu. töötamise aeg, kuid mitte rohkem kui kaks kuud alates vallandamise kuupäevast (sealhulgas nädalavahetuse käsiraamatud). Erandjuhtudel säilitatakse töötajale keskmine kuu töötasu kolmandat kuud alates tööjõuteenistuse organi otsusega vallandamise päevast, tingimusel et kahe nädala jooksul pärast vallandamist pöördus töötaja sellesse organisse ja ta ei töötanud seda. 10.2. Koondamishüvitist vähemalt kahe nädala keskmise töötasu ulatuses makstakse Töötajale töölepingu lõpetamisel, mis on tingitud: - Töötaja mittevastavusest ametikohale või tehtud tööle terviseseisundi tõttu, mis takistab selle töö jätkamist. töö (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 punkti 3 lõik "a"); - töötaja ajateenistusse kutsumine või alternatiivsesse tsiviilteenistusse saatmine, mis seda asendab (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 83 punkt 1); - varem seda tööd teinud töötaja tööle ennistamine (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 83 punkt 2); - Töötaja keeldumine üleminekust tööandja ümberpaigutamise tõttu teise piirkonda (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 77 punkt 9).
11. POOLTE VASTUTUS

11.1. Töötaja poolt käesolevas lepingus sätestatud kohustuste täitmata jätmise või mittenõuetekohase täitmise, tööseadusandluse, Tööandja töösisekorraeeskirja, teiste tööandja kohalike eeskirjade rikkumise, samuti tööandjale materiaalse kahju tekitamise eest vastutab ta. distsiplinaar-, materiaalne ja muu vastutus vastavalt Vene Föderatsiooni kehtivatele õigusaktidele. 11.2. Tööandja kannab materiaalset ja muud vastutust vastavalt kehtivale seadusandlusele järgmistel juhtudel: a) Töötajalt ebaseaduslikult töötamise võimaluse äravõtmine;
b) kahju, mis on Töötajale tekitatud vigastuse või muu tööülesannete täitmisega seotud tervisekahjustuse tagajärjel; c) Töötaja vara kahjustamise tekitamine;
d) töötasu hilinemine;
e) muudel juhtudel, mis on ette nähtud Vene Föderatsiooni õigusaktidega.
Tööandja on seaduses sätestatud juhtudel kohustatud hüvitama Töötajale Tööandja õigusvastase tegevusega tekitatud moraalse kahju. 11.3. Töötaja vastutab varaliselt nii tema enda poolt vahetult tööandjale tekitatud tegeliku kahju eest kui ka tööandja poolt teistele isikutele tekitatud kahju hüvitamise tagajärjel tekkinud kahju eest.
12. LEPINGU LÕPETAMINE

12.1. Käesoleva töölepingu ülesütlemise aluseks on:
12.1.1. Poolte kokkulepe (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 78).
12.1.2. Töölepingu tähtaja lõppemine (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 58 punkt 2), välja arvatud juhud, kui töösuhe tegelikult jätkub ja ükski pool ei nõudnud selle lõpetamist. 12.1.3. Töölepingu lõpetamine töötaja algatusel, kusjuures töötaja on kohustatud tööandjat sellest teavitama hiljemalt 2 nädalat ette (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 80). 12.1.4. Töölepingu lõpetamine tööandja algatusel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81), sealhulgas tööandja vara omaniku vahetumisel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 75) . 12.1.5. Töötaja üleviimine tema soovil või nõusolekul teise tööandja juurde tööle või üleviimine valitavale tööle (ametikohale). 12.1.6. Töötaja keeldumine töö jätkamisest seoses tööandja vara omaniku muutumisega, tööandja jurisdiktsiooni (alluvuse) muutumisega või selle ümberkorraldamisega (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 75). 12.1.7. Töötaja keeldumine töö jätkamisest töölepingu oluliste tingimuste muutumise tõttu (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 73). 12.1.8. Töötaja keeldumine teisele tööle üleviimisest tervisliku seisundi tõttu vastavalt arstlikule aruandele (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 72 2. osa). 12.1.9. Töötaja keeldumine üleviimisest seoses tööandja kolimisega teise piirkonda (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 72 1. osa). 12.1.10. Asjaolud, mis ei sõltu poolte tahtest (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 83).
12.1.11. Vene Föderatsiooni tööseadustiku või muu föderaalseadusega kehtestatud töölepingu sõlmimise reeglite rikkumine, kui see rikkumine välistab töö jätkamise võimaluse (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 84). 12.1.12. Muud Vene Föderatsiooni õigusaktides sätestatud alused.
12.2. Kõikidel juhtudel on Töötaja vallandamise päev tema viimane tööpäev.

13. ERITINGIMUSED

13.1. Käesoleva töölepingu tingimused on konfidentsiaalsed ja neid ei saa avalikustada. 13.2. Käesoleva töölepingu tingimused on pooltele õiguslikult siduvad. Kõik käesoleva töölepingu muudatused ja täiendused vormistatakse kahepoolse kirjaliku kokkuleppega. 13.3. Töölepingu täitmisest tulenevaid pooltevahelisi vaidlusi käsitletakse Vene Föderatsiooni kehtivate õigusaktidega ettenähtud viisil. 13.4. Kõigis muudes küsimustes, mis ei ole käesolevas töölepingus ette nähtud, juhinduvad pooled Vene Föderatsiooni töösuhteid reguleerivatest õigusaktidest. 13.5. Leping on koostatud kahes võrdse juriidilise jõuga eksemplaris, millest üks jääb Tööandja ja teine ​​Töötaja juurde.
ANDMED JA ALLKIRJAD:

Tööandja:

Töötaja: ____________________________________________________________
registreeritud aadressil: _______________________________________________
__________________________________________________________________
elab: __________________________________________________
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
pass _________________________ väljastatud "___" ________________ _200_
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
telefon: _________________________________________________________________

Tööandjalt Töötajaks
____________________

____________/___________/ ______________/_____________/

Tere! Täna räägime tähtajalise töölepinguga töölevõtmisest. Sellise kokkuleppe spetsiifikat on täpsustatud tööseadustikus, kuid vaatamata sellele teeb ettevõte uute töötajate teatud perioodiks palkamisel sageli vigu. Kohtuvaidluste ja trahvide vältimiseks peaks tööandja kõiki küsimusi üksikasjalikult mõistma.

Mis on tähtajaline tööleping

Tähtajaline tööleping - levinud tööandja ja töötaja vaheline kokkulepe, kui nendel suhetel on teatud põhjustel tavapärasest erinevalt kokkulepitud aegumiskuupäev.

• Lae alla vorm, tähtajalise töölepingu näidis
• Laadige alla tähtajalise töölepingu alusel töötamise korralduse näidis

Tähtajalised ja tähtajatud lepingud – mis vahet on

Võrdluse hõlbustamiseks esitame andmed tabeli kujul:

Samas ei ole tööandjal alati vabadus valida, millist lepingut taotlejale pakkuda, kuna mõnes punktis nõuab seadus STD sõlmimist ja mõnes teeb see tööandja sellise sammu võimalikuks, ei ole kohustuslik.

Millistel juhtudel on STD järgi töötaja väljastamine kohustuslik

On tööliike, mille olemus ja tingimused hõlmavad tähtajalise töölepingu sõlmimist. Enamasti on see tingitud looduslikest või hooajalistest iseärasustest, aga ka suutmatusest teada tegevuse lõppkuupäeva.

Loetleme peamised juhtumid:

• Alalise töötaja äraoleku ajal (näiteks rasedus- ja sünnituspuhkuse tõttu);
• Töötaja välismaale tööle saatmisel;
• kui sportlane viiakse ajutiselt üle teise tööandja juurde;
• Kui tööd andev organisatsioon ise luuakse ajutiselt konkreetse probleemi lahendamiseks;
• Organisatsioonile ebatüüpiliste tegevuste eest;
• Hooajatöö jaoks;
• Ajutiseks tööks (kuni kaks kuud);
• Kutsetegevuse/praktikaga seotud töö eest;
• Avalikele tööle saadetud isikutele;
• Kui töötaja on kõrgkooli prorektor;
• Kui kodanikud täidavad alternatiivset tsiviilteenistust;
• Valitud organi liikmeks tähtajalisel valimisel.

Millistel juhtudel on STD alusel töötaja väljastamine võimalik, kuid mitte vajalik

Valikulist STD-d nimetatakse "poolte kokkuleppel".

Tööandja võib lepingu sõlmida isikutega järgmistel juhtudel:

• Väikeettevõtted, kus töötab kuni kolmkümmend viis inimest;
• vanaduspensioniealine töötaja ja ka siis, kui ta saab arsti ettekirjutusel olla ainult ajutisel tööl;
• Töö Kaug-Põhjas ja on seotud sinna kolimisega;
• Likvideerida katastroofide, epideemiate, õnnetuste tagajärgi ja ennetada neid sündmusi;
• Loominguliste elukutsete inimesed (kinograafid, meediaajakirjanikud, teatri- ja tsirkuseartistid);
• Täiskohaga töötaja õppeasutuses;
• Mere- ja jõelaevade meeskonnaliikmed;
• ettevõtete juhid, nende asetäitjad ja pearaamatupidajad, sõltumata ettevõtte omandivormist ja tegevusest;
• Osalise tööajaga töötajad;
• Kõrgkooli teadusliku ja pedagoogilise personali asetäitjad;
• Treeneri ametikohale kutsutud isikud hoolealuseid võistluseks ette valmistama.

Kõigil muudel juhtudel (nende valdav enamus) näeb seadus ette töötajate palkamise ainult tähtajatu töölepingu alusel.

Kuidas õigesti taotleda tööd STD-ga

Seega, kui tööandja on veendunud, et tema tulevase töötaja juhtum kuulub mõne ülaltoodud punkti alla, tekib küsimus kompetentses töötamises, sealhulgas kõigi dokumentide korrektses täitmises. Üldiselt ei erine STD alusel töötamine traditsioonilisest, kuid sellel on mitmeid tunnuseid.

Mõlemal juhul peab töötaja tööle asumiseks tooma personaliosakonda järgmised dokumendid:

• Pass või muu isikut tõendav dokument;
• Tööraamat (kui töö on esimene, ei ole tööandjal seaduse järgi õigust paluda töötajalt tühja raamatut tuua, kuna tegemist on range vastutuse dokumendiga. Seda peab säilitama tööandja ise);
• riikliku pensionikindlustuse (SNILS) kindlustustunnistus;
• Sõjaväelise registreerimise dokumendid - kaitseväekohustuslastele;
• haridust või kvalifikatsiooni tõendav tunnistus;
• Politsei luba.

Rangelt tööseadustiku järgi ei ole tööandjal õigust töötajalt küsida KÕRTS, samuti registreerimine elukohas, kuid neid on sageli vaja ja seetõttu nõutakse. Mis puudutab meditsiiniraamatuid, siis nende vajaduse määrab töötaja tegevuse iseloom (kaubandus, haridus, toitlustamine ja muu).

Pärast seda, kui töötaja on dokumendid esitanud, algab järgmine mitmeetapiline etapp - selle registreerimine organisatsiooni personaliosakonnas. Selles etapis on STD-le omane hulk nüansse.
Vaatleme neid tabelis:

Ilma tõrgeteta peab töötaja isegi enne lepingu allkirjastamist tutvuma sisemiste tööeeskirjadega, oma ametijuhendiga ning kinnitama oma tutvumist ka allkirjaga vastavas ajakirjas.

Töölepingu, korralduse ja tööraamatu fikseerib personaliosakonna töötaja vastavates päevikutes.

Millise katseaja saab määrata suguhaiguse korral

Tavalise töölepingu puhul ei saa teatavasti katseaeg ületada kolme kuud (juhataja või pearaamatupidaja ametikoha puhul kuus kuud). Kuid suguhaiguste puhul on tingimused mõnevõrra erinevad, arvestades töö võimalikku lühikest kestust.

• Kui ei ole sätestatud teisiti, jääb katseaeg normiks - kuni kolm kuud;
• Kui TD on koostatud perioodiks kaks kuni kuus kuud, ei tohi testi kestus ületada kahte nädalat;
• Kui leping on sõlmitud alla kahe kuu, siis testi ei tehta.

Seega oleme tähtajalise töölepingu võtmeküsimused paika pannud. Loodame, et saadud teave võimaldab tööandjatel selles keerulises küsimuses paremini orienteeruda ja veelgi kindlamalt oma ettevõtet edule viia.